Assessment: Strumento prezioso per il Team Coaching

Che cos’è l’assessment? In psicologia, si intende con questo termine la valutazione globale di una persona nelle sue risorse e nei suoi limiti. Ciascuno di noi crede di conoscere se stesso, e invece sa molto meno di quello che crede. Può, ad esempio, sopravvalutare alcune sue capacità e sottovalutarne altre, ignorare affatto di possedere un certo talento, o trascurare l’impatto che l’ambiente esterno ha sull’evoluzione personale.

Corporate Song Creation: la stesura del testo

Nel processo dell’assessment, sotto la guida di un trainer esperto, ciascun partecipante scopre dunque qualcosa in più su se stesso e supera limiti che prima credeva insormontabili. Questo non può che fare bene al lavoro di gruppo, visto che una persona che si conosce meglio può iniziare a imparare a usare le proprie qualità per il bene del team. Dall’assessment si possono prendere le mosse per allineare il team nel suo complesso, chiarendo la vision e la mission aziendale e imparando a incanalare le qualità dei singoli nel lavoro comune.

E quando la vision aziendale è chiara e lo è anche il proprio contributo per raggiungere la mission stabilita, nessun compito sembra troppo gravoso. Lo stess si dissolve e il dipendente si sente più sicuro di sé, perché conosce le proprie capacità e sa come applicarle nel lavoro. Certamente, l’assessment non può eliminare condizioni di stress oggettive, come una consegna urgente o un problema improvviso; ma può aiutare le persone a non vivere come stress quella che invece è la normale quotidianità aziendale.

 

Assessment: fare il bilancio

La parola assessment deriva dal latino assidere, “sedere come giudice” e anche da assise, “sessione di giudici nei municipi”. Infatti, tradotto dall’inglese, assessment significa appunto “valutare, stimare, giudicare“; si può anche rendere come “accertare il valore (di qualcosa), fare il bilancio (di qualcosa)” per enfatizzare l’aspetto processuale (in termini psicologici) e non immediato della valutazione.

L’Assessment Center, una metodologia di valutazione del potenziale, nasce con l’Assessment Program of the Office of Strategic Service durante la seconda guerra mondiale per il reclutamento e l’orientamento degli agenti segreti.

 

Assessment: in cosa consiste?

Emisfero sinistro e destro del cervello

Emisfero sinistro e destro del cervello

L’assessment è un insieme di diversi test situazionali che richiedono alla persona di eseguire un compito calandosi in una data situazione. Questi test permettono di valutare:

  • le modalità naturali di reazione
  • gli stili comportamentali adottati in diverse situazioni
  • i punti di forza e i margini di miglioramento
  • il comportamento sotto stress
  • le modifiche indotte nell’individuo dallo sforzo di adattamento all’ambiente esterno
  • l’allineamento rispetto alla cultura aziendale.

 

A cosa serve?

L’Assessment Center è oggi uno degli strumenti più utilizzati in azienda per valutare il potenziale dei dipendenti, cioè le loro possibilità di crescita e di sviluppo.

Team Building Team Coaching

Team Building Team Coaching

Si tratta, infatti, di uno strumento predittivo utile per individuare quell’insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il sostrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa. Il focus di osservazione non riguarda il comportamento in sé, ma quello che sottintende in termini di caratteristiche personali e potenzialità. Con quale obiettivo? Scoprire e valutare le caratteristiche a disposizione di un individuo, al di là di quelle richieste per soddisfare gli obiettivi del ruolo già ricoperto. Attraverso gli Assessment Center ci si propone di tratteggiare un ampio e articolato quadro della personalità che riguardano sia le sue capacità di relazione, sia il suo rapporto con l’attività lavorativa e produttiva.

Le aree osservate durante l’analisi sono quattro:

  • 1) area dei rapporti con la variabilità: come si impara e la motivazione e come ci si adatta al cambiamento;
  • 2) area intellettuale: soluzione dei problemi complessi; soluzione dei problemi operativi; flessibilità di pensiero; innovatività;
  • 3) area manageriale: rapidità e frequenza di decisione; decisionalità ad elevato rischio; capacità realizzativa; capacità organizzativa;
  • 4) area relazionale: gestione e sviluppo dei collaboratori; gestione di situazioni di influenza; capacità di integrazione e gestione del rapporto interfunzionale.

 

Scegliere i valutatori

Dove si scelgono i valutatori? Fra capi o direttori dell’azienda di due o tre livelli superiori ai partecipanti. La loro funzione aziendale di provenienza può essere omogenea a quella dei valutati, nel caso in cui l’obiettivo sia quello di individuare i futuri capi di una singola funzione. Può anche essere eterogenea se ci si propone, invece, di individuare il potenziale manageriale indipendentemente da specifiche posizioni.

Nel modello personalistico è netta la separazione fra il momento dell’osservazione tecnica sulle caratteristiche di personalità e la decisione sugli sviluppi di carriera. La rilevazione e valutazione delle caratteristiche di personalità è affidata a psicologi.

 

CHIAMA ORA
+
Chiamami!