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Facebook ci spiega come selezionare le Risorse Umane

Facebook ci spiega come selezionare le Risorse Umane

Da un recente articolo sul corriereinformazione apprendiamo una notizia che potrebbe shockare le menti più tradizionali! A coloro che hanno visto il film “the Social Network” non può essere passata inosservata la modalità di selezione con la quale Mark Zuckerberg selezionava i propri collaboratori agli albori di Facebook . Nel film, Zuckerberg costringe i candidati ad una dose di alcool prima di affrontare i difficili test nei quali saranno in competizione con altri candidati programmatori.

L’articolo di Michela Magrini che riportiamo integralmente e che è cosultabile qui si intitola:

Facebook assume l’hacker che spaventò Sony ed Apple: le risorse umane come fattore di successo

“Ha messo in ginocchio un colosso come la Sony sproteggendo la PlayStation e ha imbarazzato Apple con i jailbreak dei suoi melafonini. Si chiama George Francis Hotz, ha 21 anni, è americano, ed è stato assunto da Facebook. Secondo alcuni blog specializzati, “Geohot”, questo il nickname che l’hacker si è dato, lavora per l’azienda di Palo Alto dallo scorso mese. La conferma di tale assunzione arriva proprio dalla pagina Facebook del celebre hacker secondo la quale GeoHot sarebbe in carica nell’azienda di Mark Zuckerberg già dallo scorso 9 maggio. Il fondatore e amministratore delegato del social network più popolare al mondo, Mark Zuckerberg, lo ha voluto nella squadra che supervisiona lo sviluppo dell’applicazione Facebook per iPad, il tablet di successo di Apple.

La storia

Appena un mese fa, George Hotz è stato citato in giudizio da Sony per aver postato su un blog le istruzioni per installare programmi non ufficiali sulla playstation 3. Precedentemente, il ragazzo aveva manomesso iOS, il sistema operativo per smartphone della Apple, consentendo agli utenti di utilizzare gli iPhone su una rete diversa da quella At&t e installare programmi non autorizzati da Cupertino. Il cosidetto Jailbreak. Cominciò, in collaborazione con il Dev Team, già nel 2008 quando si trattava di sbloccare il primo modello, l’iPhone 2G. Ed è andato avanti, di software in software sino a ottobre dello scorso anno, quando ha pubblicato la versione finale di Limera1n, che consente di “togliere le catene” a iPhone e iPod Touch di quarta generazione fino al firmware 4.2.1.

Ma chi è GeoHot?

Originario di Glen Rock, nel New Jersey, Hotz ha un ottenuto vari riconoscimenti del suo talento come programmatore: nel 2007 ha partecipato alla Stockholm International Youth Science Seminar e ha vinto una borsa di studio di Intel del valore di 20 mila dollari con il suo software Imaging 3D. La causa intentata da Sony contro George ha fatto conoscere il ragazzo in tutto il mondo. Per vendicare il pirata informatico, il gruppo di hacker Anonymous, a inizio giugno, aveva sferrato un attacco che si stima sia costato 24 miliardi di dollari al colosso giapponese. Ma il talento del ragazzo era già cosa nota nel mondo tecnologico. Nel 2008, dopo l’attacco a Apple, la rivista specializzata pc world aveva nominato “Geohot” fra i 10 personaggi più ambiziosi dell’anno. E un articolo della rivista Forbes, dichiarava che, in passato, George era stato corteggiato da altri giganti tecnologici come Google.

Le risorse umane come fattore di successo

L’azienda di Mark Zuckerberg non è nuova a mosse del genere. Tra i colloqui a cui Facebook sottopone i candidati vi è sempre stata una competizione di pirateria informatica. Riflettendo su questo fatto ci viene da dire: Chissà come l’avrà presa Sony…! Fatto sta che il proverbio: “se non riesci a combattere un nemico, fattelo amico” calza a pennello in questa storia! Con i tempi che corrono forse gli hacker è meglio farseli amici. È quello che deve aver pensato Mark Zuckerberg quando ha deciso di assoldare George Hotz. C’è da considerare infatti che nell’attuale panorama politico ed economico, fatto di equilibri instabili ed ossessiva competizione, le organizzazioni hanno un’unica forza da utilizzare per garantire la propria sopravvivenza ed ottenere successo: le risorse umane. Nel periodo che va dagli anni ’50 fino ai giorni nostri, numerose teorie organizzative hanno portato a comprendere che il vero vantaggio sui concorrenti può derivare solamente dall’acquisizione di persone competenti, grazie alle quali è garantita la trasmissione di conoscenza e di informazioni. In questo modo è possibile ottenere uno scambio continuo tra l’azienda e l’ambiente circostante, mediante il quale raggiungere più facilmente gli obiettivi di sviluppo prefissati.

Come scegliere le giuste persone

Un ruolo di primo piano è da attribuirsi quindi alle competenze professionali e comportamentali che l’azienda ricerca negli individui, grazie alle quali essa può ottenere il vantaggio competitivo necessario per la sua sopravvivenza. Mettendo le persone al centro dell’organizzazione è possibile giungere così alla visione di essa come vero e proprio sistema cognitivo, in quanto appare come risultato dell’interazione di conoscenze di tutti gli individui che ne fanno parte. Le aziende di maggior successo sono infatti quelle che, attraverso il loro potenziale cognitivo, compiono le scelte strategiche giuste, ottenendo così un valore economico maggiore. Molto importante è che l’azienda capisca quale tipo di persone possono essere di aiuto al suo interno e per fare questo è necessario il contatto con un esperto (interno o esterno all’organizzazione) in grado di contribuire alla stesura di un profilo ideale e capace di attuare in seguito l’intero processo di selezione. Il primo passo da compiere solitamente consiste nella ricerca tra le persone che già lavorano nell’azienda, per capire se c’è qualcuno con le caratteristiche necessarie per ricoprire il posto vacante. Mediante una selezione interna vengono fornite possibilità di carriera alle persone già impiegate, stimolando in loro un impegno maggiore ed una più forte motivazione. Inoltre viene garantita la conservazione dei valori e della cultura aziendale, fondamentali in situazioni di stabilità. Il rischio in questo caso è però quello di mantenere un’eccessiva rigidità, estremamente negativa nei contesti in cui è forte il cambiamento; in questo modo viene poi limitata l’entrata di nuove professionalità e nuove idee, essenziali per lo sviluppo dell’organizzazione stessa. Per questo motivo è bene effettuare il reclutamento anche nel mercato esterno del lavoro, soprattutto se mancano all’interno dell’azienda le competenze necessarie per ricoprire un ruolo, oppure se le competenze richieste sono altamente specializzate, come quindi nel caso di GeoHot. Oltre alle competenze altamente specializzate che il ragazzo possiede, è difficile trovare un altro candidato in grado di compiere simili operazioni. Certe capacità sono così rare, che nel momento in cui si trovano in qualcuno, quel qualcuno va assunto e subito. Trattandosi poi di un abilissimo hacker, meglio non farselo scappare. Ma sia per la ricerca che per la gestione delle risorse inserite, è importante considerare che ogni azienda ha una propria strategia in base alla quale si muove per riuscire ad ottenere i migliori risultati.

L’organizzazione e la scelta delle risorse umane è un momento davvero molto importante e delicato. Dobbiamo ammettere che il successo di un’impresa e il suo consolidamento nel mercato non è sempre dovuto al fatto che l’imprenditore ha avuto una buona idea imprenditoriale; infatti, l’imprenditore costruisce il suo successo giorno dopo giorno con la collaborazione delle persone che lo aiutano a dare vita alla sua idea e a concretizzarla. E se le persone non donano la loro collaborazione, il successo può tardare ad arrivare. E’ importante quindi saper reclutare, motivare, coinvolgere e valorizzare il proprio personale e ciò diventa un forte elemento di differenziazione rispetto alla concorrenza. E’ che ancora oggi molte realtà aziendali non hanno ancora compreso quanto è strategica la scelta delle persone e la loro motivazione: basti pensare al fatto che in tantissime aziende, la formazione delle risorse umane viene vissuto come un costo di gestione, piuttosto che come un vero e proprio asset competitivo.

Una corretta gestione

Il vero potere delle risorse sta in realtà nella loro corretta gestione, la quale, se viene a mancare può causare la fine dell’organizzazione. Cercate quindi imprenditori fin dall’inizio di coinvolgerle nel vostro progetto, facendo ricorso alla vostra personalità, credibilità ed entusiasmo. Per ognuna delle risorse umane di cui avete bisogno, cercate di definire, fin dall’inizio, i compiti e le responsabilità. Un aspetto molto importante è legato alla capacità di fare emergere le capacità e le attitudini di ciascun individuo cosicché ciascuna risorsa umana viene messa nella condizione di “dare il meglio di se stessa”, e potrete mettere “l’uomo giusto al posto giusto”.

E’ opportuno dire che ogni tipo di organizzazione oggi si trova inevitabilmente a dover fare i conti con un difficile ambiente circostante, fatto anche di mutamenti tecnologici e sociali. In esso la risorsa umana è l’unica ricchezza poiché genera valore e conoscenza ed è difficilmente sostituibile. E’ necessario però che questa forza non sia solamente individuale, ma scaturisca dall’interazione con le altre persone, altrimenti la risorsa rischia di diventare fin troppo essenziale per la sopravvivenza dell’azienda e, se decide di abbandonarla, può compromettere l’intero processo di sviluppo della stessa. Speriamo quindi che GeoHot riesca ad interagire bene con gli altri colleghi a Palo Alto! E’ salutare infine per l’imprenditore adottare uno stile di direzione partecipativo, cioè basato sulla delega delle decisioni e sulla responsabilizzazione delle risorse che lavorano all’interno dell’organizzazione. Questo tipo di impostazione favorisce e stimola la collaborazione, la creatività, le capacità personali, la libertà di azione e di espressione dei collaboratori.”

Cosa si evince da questo articolo riguardo alle risorse umane?

Innanzitutto una cosa che sempre più spesso le aziende sembrano ignorare: la valorizzazione delle differenze!

Ovviamente è molto più facile interagire con chi ci assomiglia e con chi la pensa come noi, ma quand’è he impariamo veramente? quand’è che cresciamo e diventiamo persone diverse, quindi potenzialmente migliori? quando ci confrontiamo con uno schema di pensiero, diverso dal nostro! Quando incontriamo qualcuno che ha una rappresentazione interna della realtà diversa dalla nostra!

E allora l’esempio dell’assunzione dell’hacker che ha messo in ginocchio dei colossi  informatici merita plauso e non disprezzo da parte dei media! Perchè? Perchè può individuare le falle di un sistema di sicurezza molto più velocemente di chi tenta vanamente di proteggerle!

Allora nei processi di assunzione e sviluppo del personale diventa sempre più importante, l’Assessment , il processo mediante il quale emergono le caratteristiche intrinseche delle persone al fine di valorizzarle e non additarle come “diverse” dai nostri standard.

Il metodo che noi internamente utilizziamo con successo segue un modello francese molto valido, il DOLQUEST . Il DolQuest, (Diagnostic On Line), prevede una selezione delle preferenze dell’individuo ed un’individuazione delle aree e delle attività che generano più energia di quanta ne assorbano.

In sostanza seguendo il principio secondo cui i paesi che sono più efficienti nella produzione di un determinato bene o servizio debbano specializzarsi in ciò che sanno fare meglio, allo stesso modo il nostro sistema di assessment cerca di aiutare il management a posizionare i manager nella posizione in cui producono meglio e/o di più. Affidare ai manager quelle attività per le quali sono più tagliati e non le attività che “dovrebbero fare per il ruolo che ricoprono”.

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