Assessment: Strumento prezioso per il Team Coaching

L'assessment è una modalità di valutazione usata in ambito psicologico che si pone ad un livello di complessità maggiore della psicodiagnostica: per assessment s'intende quindi la valutazione globale e differenziale del paziente, nella sua unicità e complessità psicologica che lo caratterizza, considerando anche le sue risorse e i suoi limiti.

La parola assessment deriva dal latino assidere, "sedere come giudice" e anche da assise, "sessione di giudici nei municipi", infatti tradotta dall'inglese significa appunto "valutare, stimare, giudicare"; si può anche rendere come: "accertare il valore (di qualcosa), fare il bilancio (di qualcosa)" per enfatizzare l'aspetto processuale (in termini psicologici) e non immediato della valutazione.

L'Assessment Center, una metodologia di valutazione del potenziale, nasce con l'Assessment program of the office of strategic service, durante la seconda guerra mondiale, per il reclutamento e l'orientamento degli agenti segreti.

In cosa consiste l'assessment?

E’un insieme di diversi test cosiddetti situazionali che richiedono alla persona di eseguire un compito in una situazione che riproduce e che si propongono di misurare gli aspetti emotivi del comportamento.

A cosa serve l’Assessment?

L'Assessment center è oggi uno degli strumenti più utilizzati in azienda per valutare il potenziale dei dipendenti, cioè le sue possibilità di crescita e di sviluppo.
Si tratta, infatti, di uno strumento predittivo utile per individuare quell'insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il sostrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa. Il focus di osservazione non è il comportamento in sé, ma quello che sottintende in termini di caratteristiche personali e potenzialità. Con quale obiettivo? Scoprire e valutare le caratteristiche a disposizione di un individuo, al di là di quelle richieste per soddisfare gli obiettivi del ruolo già ricoperto. Attraverso gli Assessment center ci si propone di tratteggiare un ampio e articolato quadro di personalità che riguardano sia le sue capacità di relazione, sia il suo rapporto con l'attività lavorativa e produttiva.

Le aree osservate durante l'assessment sono quattro:
1) area dei rapporti con la variabilità: come si impara e la motivazione e come ci si adatta al cambiamento;
2) area intellettuale: soluzione dei problemi complessi; soluzione dei problemi operativi; flessibilità di pensiero; innovatività;
3) area manageriale: rapidità e frequenza di decisione; decisionalità ad elevato rischio; capacità realizzativa; capacità organizzativa;
4) area relazionale: gestione e sviluppo dei collaboratori; gestione di situazioni di influenza; capacità di integrazione e gestione del rapporto interfunzionale.

Dove si scelgono i valutatori? Fra capi o direttori dell'azienda di due o tre livelli superiori ai partecipanti. La loro funzione aziendale di provenienza può essere omogenea a quella dei valutati, nel caso in cui l'obiettivo sia quello di individuare i futuri capi di una singola funzione, mentre può essere eterogenea se ci si propone invece di individuare il potenziale manageriale indipendentemente da specifiche posizioni.

Nel modello personalistico è netta la separazione fra il momento della osservazione tecnica sulle caratteristiche di personalità e la decisione sugli sviluppi di carriera. La rilevazione e valutazione delle caratteristiche di personalità è affidata a psicologi